OBLIGATORIO PARA TODAS LAS EMPRESAS TENER IMPLANTADO UN PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DEL ACOSO MORAL Y SEXUAL EN EL TRABAJO Y REALIZAR FORMACION EN ESTA MATERIA
🔵 Normativa y obligatoriedad
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales establece el derecho de los trabajadores/as a su integridad física, al respeto a su intimidad, a la consideración a su dignidad y a la protección frente a las ofensas físicas o verbales.
Por otro lado, La Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su Artículo 48, establece la obligatoriedad de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
🔵 ¿Es obligatorio para todas las empresas?
Sí, para garantizar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores/as en materia de acoso laboral en todas sus vertientes (sexual, por razón de sexo o psicológico), es necesario implantar en todas las empresas, sin importar el tamaño de su plantilla, procedimientos y protocolos de actuación que permitan detectar y resolver posibles situaciones en este ámbito. Así como también tiene la obligación de formar periódicamente al personal en esta materia
🔵 ¿En qué consiste?
El formato más habitual consiste en instituir protocolos que puedan definir unas pautas que permitan identificar una situación de acoso, ya sea moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
El protocolo de prevención del acoso moral, sexual y/o por razón de sexo en el trabajo (acoso laboral) es un documento que tiene por objeto establecer sistemáticas de actuación en estos casos. A través del protocolo, también se establece por parte de la empresa una declaración de intenciones de tolerancia cero ante el acoso y la adopción de medidas para facilitar la erradicación del mismo.
🔵 Metodología de trabajo al elaborar el protocolo
🔹 Personalización del protocolo
Se realiza un análisis inicial de la situación de la empresa su propio contexto y necesidades, del Convenio Colectivo y normativa específica que pueda fijar plazos o condiciones específicas dentro del protocolo de prevención acoso laboral.
En base a esta información, proponemos un protocolo de prevención de acoso laboral personalizado para la empresa, que será discutido con la Dirección, Recursos Humanos y Representantes de los trabajadores/as antes de su aprobación (si los hubiere).
Nuestro Protocolo de prevención frente al acoso en el trabajo contendrá, al menos:
· Declaración de principios
· Decálogo de buenas prácticas
· Definiciones y conceptos
· Ejemplos de comportamientos tipificados y no como acoso
· Procedimientos de actuación
· Régimen disciplinario
· Modelos de denuncia
🔹Sensibilización y difusión del procedimiento
Una vez aprobado, deberá ser difundido y conocido por todas las personas de la organización. Esta difusión no se puede quedar en una mera entrega formal a los representantes de los trabajadores/as, sino que deberá explicarse en una acción formativa de sensibilización.
Todas las personas deben conocer el código de conducta, los cauces para formalizar una denuncia (canal de denuncias) y las garantías de confidencialidad y plazos de resolución.
🔵 Definiciones y conceptos de distintos tipos de acoso laboral
- Constituye el acoso moral, laboral o «mobbing», la situación por la cual una persona (o grupo de personas) ejerce sobre otra persona en el lugar de trabajo una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente durante un periodo de tiempo prolongado con la finalidad de destruir sus redes de comunicación y su reputación y perturbar el ejercicio de sus labores, todo ello encaminado a lograr que esa persona abandone el puesto de trabajo.
- Se define como acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que sea indeseado por parte de la persona objeto de dicho comportamiento y tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, mediante actitudes, manifestaciones o comentarios inapropiados.
- Se considera acoso por razón de sexo todo comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, así como cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de una queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
🔵 Formación en materia de Prevención del Acoso Laboral
Además, la formación periódica en materia de Prevención de Acoso es obligatoria para las personas que lleven la gestión del protocolo de prevención de acoso en la empresa, personal directivo y mandos intermedios, así como a la RLT. Para el resto de la plantilla es importante y recomendable.
Aprovechamos para recordar que desde nuestro departamento de Formación estamos a su disposición para la realización de formación sobre esta u otras materias, y la gestión de su bonificación a través de FUNDAE.
🔵 Canal de denuncias y servicios jurídicos complementarios
En aras a ofrecer un servicio integral a nuestros clientes, desde Grupo Isonor ponemos a su disposición los siguientes servicios complementarios:
🔹 Canal de Denuncias Digital
Este canal permite a empleados/as y personas relacionadas con la empresa informar sobre sospechas de incumplimiento de forma confidencial. Es un elemento esencial en la cultura de cumplimiento normativo y de trasparencia.
Desde Grupo Isonor te ofrecemos un Canal de Denuncias Digital, como medio más eficiente y adecuado para garantizar la seguridad de la información, la confidencialidad del denunciante, la trazabilidad de la denuncia y la automatización del proceso.
Este canal cumple con la Directiva Europea 19/1937 relativa a la Protección de las Personas que Informan sobre Infracciones del Derecho de la Unión y con la normativa de Protección de Datos.
🔹 Servicios Jurídicos complementarios
· Implantación en la empresa del Canal de Denuncias y Gestión Externa del mismo (recepción, atención, análisis y valoración, instrucción, informe y seguimiento de las denuncias)
· Consultoría Compliance
